Руководители-демотиваторы: топ-5 способов убить желание сотрудников работать

СберУниверситет провел исследование и выявил топ-5 демотивирующих линий поведения, которые необходимо избегать руководителям, чтобы коллектив стал сплоченнее и счастливее. Также в исследовании проанализированы реакции сотрудников на демотивирующее руководство и пути к улучшению взаимопонимания. 

В исследовании приняли участие 530 сотрудников российских компаний из различных отраслей. Выборка включает широкий диапазон возрастов, позиций и стажа работы в компании. Данные были собраны с помощью «Истры» – цифрового ИИ-помощника СберУниверситета. В формате живого диалога цифровой помощник беседовал с респондентами, задавая основные и уточняющие вопросы.

«После опроса респондентов, например, какое поведение руководителей сильнее всего демотивирует их, отдельные негативные действия и их группы были выделены на основании контент-анализа ключевых слов и выражений, упоминаемых чаще других», – пишут аналитики в исследовании.

Топ-5 видов демотивирующего поведения руководителя, на которые сотрудники жалуются чаще всего:

Большинство респондентов (47%) отметили, что тяжелей всего они переносят обесценивание. Это пренебрежение руководителя, игнорирование достижений, отсутствие признания заслуг, принижение результатов и сомнение в компетенциях сотрудников.

Остальные «демотиваторы» распределились следующим образом:

42% опрошенных отметили, что их дестабилизируют слабые управленческие навыки. Это недостаток обратной связи, нечеткая постановка задач, нереалистичные сроки и т.д.

40% – управленческая несостоятельность. Сюда вошли непоследовательность, несоблюдение обещаний, избегание ответственности, микроменджмент, непрофессионализм и злоупотребление властью.

36% – неуважительное отношение и нарушение личных границ (высокомерие, грубость, крик, пассивная агрессия и публичная критика).

16% – моральная несправедливость (нечестность, интриги, двойные стандарты, фаворитизм).

Также аналитики СберУниверситета выявили, что чувствуют и делают сотрудники в ответ на деструктивное поведение руководителя.

4 эмоциональные реакции

43% переживают печаль, грусть (апатия, потеря мотивации, снижение желания работать)

16% – гнев и злость (агрессия, раздражение, возмущение, обида)

13% – страх (тревога, нервозность, стресс, неуверенность в себе)

10% – отвращение (разочарование в личности руководителя, потеря к нему доверия)

8 ответных действий

35% респондентов ответили, что дают руководителю обратную связь (в том числе анонимную) или инициируют диалог

29% планируют уйти или сменить руководителя, увольняются

22% отвлекаются, самостоятельно восполняют внутренний ресурс

22% не реагируют – отвечают молчанием или отсутствием действий, игнорируют демотивирующее поведение

18% начинают работать менее эффективно, снижают качество работы

11% избегают общения с руководителем

10% обращаются за помощью (к специалистам, коллегам, начальству и т.д.)

7% используют ситуацию для развития – делают выводы, учатся, меняют рабочие процессы

Исследователи даже проанализировали демотивирующие действия руководителей в привязке к пирамиде Маслоу и выяснили, каким потребностям сотрудников наносится урон:

КАК НАЙТИ ВЫХОД?

Что делать, если вы сотрудник, который столкнулся с несостоятельностью или токсичностью руководителя? Вот несколько рекомендаций из исследования от экспертов:

• Оцените частоту демотивирующего поведения: если это повторяющаяся практика, вам стоит поговорить с руководителем.
• Спросите у руководителя разрешения на обратную связь. Это снимет часть напряжения и повысит шансы, что он воспримет ваши замечания.
• Избегайте оценок действий руководителя, говорите о своих переживаниях. Это снизит риски конфликта.
• Учитывайте корпоративную культуру. Если в вашей компании не очень поощряется обратная связь «снизу вверх», вам нужно понимать связанные с этим риски, а также задать себе вопрос, подходит ли эта корпоративная культура вам.
• Подумайте о намерениях, которые заставляют руководителя вести себя именно так. Возможно, он не хочет вас обидеть, просто между вами есть культурные различия, а также различия в предыдущем опыте и привычках. Понимая намерения и контекст поведения руководителя, вы, конечно, не оградите себя от деструктивных проявлений, но сможете хотя бы частично обезвредить их негативный эффект.  

Что делать, если вы руководитель, и хотите снизить риски некомпетентного управления и нежелательного поведения со своей стороны?

• Проводите регулярные опросы «360 градусов», включая анонимную обратную связь. Например, анонимный опрос, какие факторы больше всего демотивируют вашу команду. Вопрос будет общим, но, скорее всего, люди отметят то, с чем они часто сталкиваются на практике.
• Соблюдайте «соотношение Лосады»: на одно критическое замечание – 4 комплимента.
• Не меряйте по себе, а учитывайте индивидуальность сотрудника. Все люди разные: что нормально для одного – неприемлемо для другого.
• Критикуя, предлагайте помощь («давайте обсудим, что можно сделать лучше», «предлагаю вам пройти обучение», «наставник подскажет»), и откажитесь от оценочных слов типа «плохо», «недостаточно», «неаккуратно». Замените их на: «добавить кейс», «не хватает исследований», «просите дизайнера привести верстку в порядок» и т.д.
• Найдите корневую причину своего поведения, чтобы подобрать правильный способ его коррекции. Например, микроменджмент может быть следствием недостатков навыков организации или контроля, либо тревожности характера. Для выявления причины можно использовать технику «Пять почему».
• Обнаружив причину, можно начинать работать над формированием новых экологичных привычек. Создайте «Старт – Стоп» форму. Подмечайте и выписывайте то, что хотели бы перестать делать, в столбец «Стоп», а начать – в столбец «Старт». 

Необходимо помнить, что демотивирующее поведение руководителей – это не неизбежность, а проблема, поддающаяся решению. И создать рабочую среду, основанную на уважении, признании и справедливости – не просто задача эффективности, а вопрос человеческого отношения и благополучия каждого члена команды.

Спикеры наших конференций, посвященных общим центрам обслуживания, – эксперты в создании именно такой благоприятной среды для раскрытия потенциала каждого сотрудника. Своей многолетней практикой по привлечению и мотивации кадров они с удовольствием делятся на мероприятиях

Комментарии