Евгений Соколов, Онлайн-кинотеатр «Иви»: «Много вопросов по налогам возникает в программах долгосрочной мотивации, связанных с опционами»

Евгений Соколов, директор по налогам, Онлайн-кинотеатр «Иви», и спикер Конференции «Управление налоговыми рисками», рассказал CFO Russia о мотивационных выплатах сотрудникам, связанных с ними налоговых рисках и способах их минимизации.

Какие есть виды мотивационных выплат сотрудникам?

В зависимости от компании и индустрии мотивационные выплаты могут различаться. Они должны устанавливаться внутренними локальными нормативными актами, трудовым либо коллективным договором. И чаще всего такие выплаты подразделяются на ежемесячные, ежеквартальные и ежегодные премии. Также вознаграждения могут носить процентный характер, когда премия, например, равна проценту от продаж. Это условно полусдельная форма оплаты труда, которая предусматривает фиксированную часть в виде оклада и переменную в виде премии. В колл-центрах, например, ее размер может зависеть от количества принятых звонков, решенных проблем, обработанных заявок и так далее.

Кроме того, многие организации, особенно IT-компании и стартапы, разрабатывают собственные долгосрочные программы мотивации, «завязанные» на стоимости компании. Это опционные программы, при которых для топ-менеджеров либо менеджеров среднего звена предусмотрена дополнительная мотивация для долгосрочной и продуктивной работы. Если результат по стоимости компании достигнут (например, компания стоила 90 миллионов, а в конце года стала стоить 120 миллионов), то сотрудники получают право на приобретение условной доли в компании, которую можно перевести в денежный эквивалент в виде премии либо иногда в долю в компании.

Самым сложным видом мотивационных выплат с точки зрения администрирования и разработки методологической позиции, на мой взгляд, является опционная программа. Сотруднику либо предоставляется доля в компании, либо фантомный опцион (такой термин активно используется в российской юрисдикции и за рубежом).

Фантомный опцион – условная доля, которая предполагает только деньги. То есть фактически сотрудник не получает никакой доли в компании, не становится ее участником или акционером, но из-за роста стоимости компании он может в определенный момент времени, как правило, по итогам года, получить премию, которая зависит от стоимости компании.

Какие могут возникать налоговые риски мотивационных выплат?

Если начинать с простого, то очень часто налоговые органы оспаривают экономическую обоснованность и документальное подтверждение таких выплат согласно статье 252 НК РФ. То есть они зачастую выдвигают претензии относительно того, насколько корректно оценен вклад сотрудников и насколько обоснованы выплаты. Например, очень много судебных споров возникает из-за размера ежегодной премии. И если она в 20, а то и в 50 раз превышает среднемесячный доход сотрудника, то у налоговых органов сразу же возникает множество вопросов в части обоснованности премии и весомости вклада сотрудника в результаты компании.

Очень часто оспаривают KPI (ключевые показатели эффективности сотрудников), потому что зачастую компании вводят различные показатели исключительно формально, когда издаются приказы о премировании. Например, пишут, что сотрудник достоин премии, так как выполнил определенные KPI. А на самом деле никто не проверяет, насколько это соответствует действительности. И споры с налоговыми органами доходят до того, что они самостоятельно начинают проводить анализ, насколько в реальности сотрудник выполнил KPI.

Также могут быть налоговые риски, связанные с тем, что, например, один из участников или акционеров является в том числе руководителем в компании. Необязательно генеральным директором, но в любом случае топ-менеджером, который получает премию. На это налоговые органы очень пристально смотрят. Если у них есть основания полагать, что премия не обоснована и оценка премии носит исключительно формальный характер или сумма чересчур завышена, превышает в 10-20 раз обычный среднемесячный доход этого сотрудника, то они могут переквалифицировать премию в дивиденды.

Очень много вопросов и подводных камней с точки зрения налогообложения возникает в программах долгосрочной мотивации, которые связаны с опционами, потому что такие программы для российского законодательства необычны. Понятие «опцион» было введено в ГК РФ не так давно, в 2015 году. И есть определенные сложности с реализацией опционных программ на уровне федеральных законов об акционерных обществах или обществах с ограниченной ответственностью. Из-за этих сложностей могут возникать различные налоговые споры и неоднозначности.

Какие есть способы минимизации этих рисков?

Нужно соблюдать требования НК РФ и придерживаться здравого смысла в части определения различного рода мотивационных программ, сумм вознаграждения и их обоснованности. Кроме того, нужно внимательно смотреть, кому назначаются и выплачиваются такие премии. Является ли получатель премии учредителем, акционером компании или нет? Насколько действительно компания получила положительный эффект от работы сотрудника? Насколько оценимы данные достижения? Ознакомлен ли был изначально работник с KPI, которые он должен был выполнить?

Например, если компания убыточна (скажем, ее убыток на 100 миллионов меньше, чем в прошлом году), насколько можно говорить, что команда преуспела в своем деле, будучи до сих пор убыточной? Должна присутствовать экономическая обоснованность. Если компания убыточна, но есть фонд для выплаты премий, то можно, например, в качестве одного из показателей «успешности» установить уровень валовой прибыли. Валовая прибыль с точки зрения налоговых органов более экономически обоснована, нежели просто показатель выручки.

Задать свои вопросы Евгению и узнать больше об опыте Онлайн-кинотеатра «Иви» вы сможете на Конференции «Управление налоговыми рисками», которая пройдет 18 сентября 2024 года в Москве.

Юлия Сильченко

Комментарии