Елена Казакова, ФГУП СПбНИИВС ФМБА России: «Без оценки эффективности обучение персонала бессмысленно»

Санкт-Петербургский научно-исследовательский институт вакцин и сывороток (ФГУП СПбНИИВС) ФМБА России – ведущий разработчик и производитель вакцин против гриппа. С прошлого года в нашем портфеле появилась также вакцина против Covid-19. СПбНИИВС входит в перечень системообразующих предприятий фармацевтической и медицинской промышленности, перечень стратегических предприятий, а также перечень организаций, оказывающих существенное влияние на отрасли промышленности и торговли Российской Федерации.

Принципы обучения персонала

На протяжении последних довольно турбулентных трех лет мы сформировали для себя ряд принципов, которых придерживаемся в обучении и развитии персонала. Во-первых, мы развиваем мультифункциональность у своих сотрудников. Во-вторых, соблюдаем правило обучать персонал быстро и эффективно без потери качества, а в-третьих – обучать только тому, что действительно необходимо сотруднику для качественного выполнения своего функционала.

Акцент на внутренние экспертные знания

В обучении персонала мы решили сделать акцент на развитии внутренних экспертных знаний. В основе этого подхода лежит внутреннее обучение сотрудников, привлечение работодателем талантливого персонала, который приходит к нам из других компаний, а также выявленные пробелы знаний благодаря оценке компетенций и составлению индивидуального плана развития.

Все вышеперечисленные драйверы позволили создать программу внутрикорпоративного обучения, которая делится на hard и soft skills. Hard skills (жесткие навыки) – профессиональные навыки, которые нужны только в конкретной профессии. Soft skills (мягкие, гибкие навыки) – навыки, которые полезны в большинстве профессий и связаны с личными качествами человека.

Проанализировав ряд актуальных метрик на предприятии и в целом, мы пришли к выводу, что нам необходимо не увеличивать численность персонала, а развивать мультифункциональность команд и персонала. Следовательно, встал вопрос: «Каким образом мы будем это делать?», какие мероприятия и треки в обучении нам необходимо реализовать для роста компетенций, направленных на формирование мультифункциональности у персонала. Этому способствовали новые производства, продукты и технологии (усовершенствованные старые технологии и внедренные новые, которые нужны для производства новых продуктов). Поэтому мультифункциональность была необходима – она позволяет избегать увеличения численности и обеспечивает взаимозаменяемость сотрудников, не допускать простоев и потерь, а также максимально рационально использовать ресурсы. Мультифункциональность – это составляющая эффективного производства, которая способствует тиражированию приобретенных навыков у всех категорий персонала.

Программа внутрикорпоративного обучения

Программа внутрикорпоративного обучения стала основной программой в нашем институте и ключевым инструментом. Она состоит из двух частей – профессиональных и гибких компетенций. Отдельно выделены языковые компетенции (способность понимать и продуцировать неограниченное число правильных в языковом отношении предложений с помощью усвоенных языковых знаков и правил их соединения) и ФСК (Фармацевтическая система качества – система управления, охватывающая все подразделения предприятия, чья деятельность может оказать влияние на эффективность, безопасность и качество продукции).

Работая над программой внутрикорпоративного обучения, мы задумались, какое обучение нужней сотрудникам: быстрое или долгое? Согласно нашему исследованию, для молодежи важно развивать свои компетенции в долгих проектах, которые дают определенный статус после их прохождения. Поэтому в рамках нашей программы внутрикорпоративного развития мы запустили Академию наставничества, Школу корпоративных тренеров, а также открыли программу Lean-тренера бережливого производства.

Цикл обучения в Академии наставничества проходит не менее 2 раз в год. Академия наставничества – это обучение для повышения компетенций наставников по шести направлениям, которые реализуются у нас в наставничестве на нашем предприятии. В результате обучения по программе Академии наставничества сотрудники определяются, в каком из 6 направлений наставничества они хотели бы себя реализовать, а также получают навыки и инструментарий наставника для самостоятельной работы в качестве наставника в выбранном направлении.

Что касается Школы корпоративных тренеров, обучать сотрудников внутри компании тоже нужно уметь. Поэтому мы учим, как быть эффективным коучем, а также правильно и интересно подавать знания. Данная программа предполагает передачу знаний от экспертов через внутрикорпоративное обучение. Курс занятий в Школе корпоративных тренеров мы проводим каждый квартал. Данная программа обучения направлена на формирование навыков, которые необходимы для эффективной передачи знаний – умение разработать программу обучения, навыки обратной связи, оценки знаний и умение работы на разных платформах при онлайн-трансляциях и много другое. Программа «Lean-тренер бережливого производства» – также очень важная часть внутрикорпоративного обучения, которую мы сейчас начали осваивать и внедрять. Эта потоковая программа обучает агентов изменений, которые создают в дальнейшем команды по внедрению элементов бережливого производства, а также формируют бережливое мышление через инструменты вовлечения в эту философию.

Мы хотим, чтобы вышеперечисленные долгосрочные программы в перспективе охватили 100% нашего персонала, поэтому программы транслируются дозированно, а количество мест в них каждый раз приходится формировать в соответствии с возможностью работы корпоративных тренеров и эффективности данной программы.

Секреты эффективного внутрикорпоративного обучения

Я рассказала, из какого контента состоит наше внутрикорпоративное обучение, однако важно также понимать, что является драйвером его эффективности. Во-первых, это анализ индивидуальных планов развития после оценки персонала, который хорошо и наглядно показывает, есть ли у сотрудников какие-то пробелы в компетенциях. ИПР (индивидуальный план развития) составляется сразу после очередной оценки по компетенциям, а также измерения результативности сотрудника на основании достигнутых целей за определенный период. Для этого на предприятии используется модель компетенции – набор показателей качественной или количественной оценки компетенции. Измеряя каждую компетенцию, мы понимаем, с какими из них возникли проблемы, и в чем нужно уделить внимание сотруднику для развития того или иного навыка и уровня знаний. 

Во-вторых, на контент внутрикорпоративного обучения влияет стратегия предприятия. В последнее время наша стратегия стала меняться. Долгосрочное планирование становится неэффективным. Поэтому корректировка стратегии приводит к корректировке внутрикорпоративного обучения.

Третий драйвер – мировые тренды. Геополитическая и экономическая обстановка заставляет нас пересматривать подходы к внутрикорпоративному обучению, использовать новые инструменты. К примеру, уже все используют онлайн-обучение, если не всегда, то в гибридном формате точно.

Оценка эффективности обучения

Чтобы понимать, насколько правильно и эффективно выстроено обучение в компании, обязательно нужно проводить оценку его эффективности. Без этого обучение становится бессмысленным. Если не измерять и не понимать результаты, не получится выстроить эффективное обучение, которое будет давать финансовый результат и коррелировать с целями компании.

Наша оценка эффективности обучения построена на базовой четырехуровневой модели Киркпатрика, которая состоит из реакции (эмоциональная реакция и оценка сотрудником обучения), усвоения (уровень знаний, навыков и установок), применения (новое поведение) и бизнес-результата. Благодаря ей можно оценить воздействие ваших программ и мероприятий по обучению. Кроме того, мы оцениваем инвестиции в человеческий капитал, которые считаем по каждому человеку, прошедшему обучение в разные периоды времени. Последняя составляющая – ROI (Return on Investment – окупаемость инвестиций).

Матрица эффективности обучения

Матрица эффективности обучения позволяет посчитать инвестиции в человеческий капитал и ROI.  На рисунке представлен фрагмент из матрицы, благодаря которой мы измеряем показатели и собираем информацию, которая в итоге выливается в ROI, а также уровень удовлетворенности и усвоения программы.

Данная матрица помогает видеть не только конечный результат, но и динамику всего процесса обучения. Более точные и понятные результаты можно получить, если отслеживать динамику в течение трех лет. Это позволит понять, как и из-за чего менялись показатели. Причиной могут стать новые инструменты в обучении или тренер, который был более эффективен в прошлом году, чем команда тренеров, которая в этом году стала проводить обучение, поэтому программа изменила свои показатели и эффективность.

Елена Казакова, заместитель директора по управлению персоналом и организационному проектированию, ФГУП СПбНИИВС ФМБА России

Комментарии