Анна Марцинковская, ГК «БИНЕРГИЯ»: «Как правило, у руководителей со стилем “играющий тренер” самые вовлеченные и замотивированные сотрудники»

Анна Марцинковская, директор по персоналу ГК БИНЕРГИЯ и спикер Пятой конференции «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях», рассказала CFO Russia, как понять, что сотрудники теряют интерес к работе, и поделилась опытом построения нематериальной мотивации.

По каким признакам вы определяете снижение мотивации у сотрудников?

Снижение мотивации можно определить по очень многим факторам. Опытный управленец и опытный сотрудник HR-подразделения смогут понять, что падает вовлеченность или общая мотивация к работе, по мельчайшим нюансам в изменении отношения к работе сотрудников. Сейчас, в период стремительного технологического прогресса, многие провайдеры предлагают комплексные программные решения для измерения коэффициента мотивации персонала.

Если же подходить к вопросу классическим способом, то в первую очередь должны насторожить следующие признаки: множество аргументов, почему «так нельзя» без предложений по решению тех или иных вопросов, элементарные ошибки в текущей работе, срыв сроков без уважительных причин, для инициативных сотрудников «вдруг» возникшее состояние апатии и нежелание вовлекаться в новые проекты компании, работа «спустя рукава». У ключевых сотрудников со снижающейся мотивацией можно наблюдать общую безынициативность и нежелание брать на себя ответственность, переходить на вышестоящие должности при возникновении таких предложений со стороны руководства, прокрастинация.

Каковы самые распространенные причины демотивации?

Их может быть несколько – разбираться необходимо отдельно в каждом конкретном случае (т.к. даже виды снижающейся мотивации косвенно подскажут нам причины того, что могло послужить этому состоянию).

Чаще всего мотивация идет на спад в период регулярной переутомляемости (тут стоит провести аудит и пересмотреть загруженность сотрудников и их достаточную численность, проверить – правильно ли настроены кросс-функциональные связи и процессы). Еще одной причиной демотивации может стать отсутствие обратной связи как от непосредственного руководителя, так и в политике и корпоративной культуре компании: в целом отсутствие прозрачности процессов и процедур, сокрытие руководством компании общей стратегии и ключевых целей по компании (сотрудники работают «вслепую», не понимая своего вклада в общее дело). Еще одна всем известная причина – общая негативная обстановка в некоторых компаниях, что не добавляет оптимизма.

Действительно ли можно заставить сотрудников работать лучше без дополнительных затрат?

Заставить – точно нет! Мотивировать – это не тождественно «заставить». То есть можно временно «кнутом» заставить что-то делать, но если нужен постоянный эффект, то однозначно нужна планомерная работа по мотивации сотрудников.

И да, замотивировать без дополнительных затрат реально возможно. От создания общей корпоративной среды, в которой люди с достаточной САМОмотивацией будут вовлечены и с энтузиазмом браться за работу, до целенаправленных точечных мероприятий. В этом смысле очень хорошо помогают в процессе мотивирующих мероприятий и показывают себя зрелые (с точки зрения не возраста, а именно развитых управленческих навыков) руководители, понимающие взаимосвязь между тем, насколько сотрудник замотивирован, и какую лепту он вносит в работу и в общее развитие компании. В подразделениях с руководителями со стилем руководства «играющий тренер», как правило, самые вовлеченные и замотивированные сотрудники.

Какие методы нематериальной мотивации вы используете и по каким критериям их выбирали?

По счастливому стечению обстоятельств для меня, как для HR-директора, в нынешней компании была возможность настраивать различные HR-процессы, в том числе и быть причастной к выбору нематериальных методов мотивации. Основные, которые есть в компании и реально показывают хороший эффект:

Критерии выбора в каждом случае разные, но всегда продиктованы потребностью создания социального и психологического благополучия персонала. Какие-то инструменты по нематериальной мотивации уже когда-то зарекомендовали себя с положительной стороны и работают практически в любых компаниях (например, кадровый резерв и возможность расти по карьерной лестнице в компании, или возможность развиваться и проходить различные виды обучения). Чаще всего, критерием выбора служит общее понимание «ожиданий и надежд» сотрудников и желание поддержать их. Будь то привлечение узких специалистов, которые могут помочь в определённых ситуациях, или организация корпоративного мероприятия для сплочения коллектива и создания мотивирующего духа компании.

Задать свои вопросы Анне и узнать больше об опыте ГК БИНЕРГИЯ вы сможете на Пятой конференции «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях», которая состоится 3 февраля 2023 года.

Мария Кириченко