Ксения Солоусова, ЛокоТех: «Разработанная нами LMS-система отвечает одновременно за обучение и управление обучением»

Ксения Солоусова, руководитель направления Корпоративного университета ЛокоТех и спикер Третьей конференции «Поддержка, развитие и обучение персонала в новых реалиях», рассказала CFO Russia о достоинствах LMS-системы собственной разработки, а также поделилась, с какими трудностями сталкивается ее компания при организации обучения и поддержке заинтересованности в нем у сотрудников.

Как давно вы используете LMS-систему для управления процессом образования?

Полноценно мы начали использовать LMS-систему (Learning Management System – система управления обучением – прим. ред.) собственной разработки в январе этого года. Мы запустили бета-версию в «боевую нагрузку»: одновременно ее тестировали и по ней же учили.

Каковы ее главные преимущества?

Во-первых, она интегрирована с ERP-системами. У нас настроен автоматический обмен данными, выгрузка персональных данных и результатов обучения во все базы. Это исключает ручные заявки и ручной ввод, а также обеспечивает оперативные выгрузки данных о результатах обучения заказчику.

Второе преимущество – высокий уровень автоматизации форм для печати документов установленного образца. Мы работаем по лицензии и печатаем бланки документов, размещаем результаты в ФИС ФРДО (Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении – прим. ред.) Это экономит время на администрирование процесса обучения. Фактически разработанная нами LMS-система отвечает одновременно за обучение и управление обучением.

В-третьих, мы максимально реализовали интеграцию разных форматов программного обеспечения. Это позволяет пользователям бесшовно получать доступ из личного кабинета к разному контенту. Нет необходимости переходить по каким-то ссылкам и использовать дополнительные ресурсы. В личном кабинете сотрудник может воспользоваться любым обучением, включая тестовый модуль. При этом мы отказались от Moodle (программное обеспечение для создания учебного контента зарубежной разработки – прим. ред.) Поэтому у нас не возникает вопросов с локализацией софта, Роскомнадзором и пр.

Четвертое достоинство – это наличие динамической настройки ролей для разных типов пользователей. Мы можем сконструировать любую роль с любыми правами доступа к получению выгрузки отчетов, формированию контента, обучения и т.д. Это позволяет гибко управлять процессом обучения в зависимости от разных «хотелок» заказчика и наших возможностей.

В чем заключаются основные трудности организации и управления процессом образования в текущих обстоятельствах?

Корпоративный университет выступает исполнителем, а заказчик обучения – это компания-учредитель. Поскольку я руководитель проекта, то вижу трудности с обеих сторон.

С позиции заказчика основная сложность в обучении – это бюджетирование и финансирование. Другая трудность – уровень зрелости непосредственных руководителей, которые готовы или не готовы освобождать время своих работников для обучения. К тому же у нас много рабочего персонала. У них нет технических возможностей посмотреть вебинар или пройти урок в течение рабочего дня. Если офисные сотрудники могут обучаться в обеденное время с рабочего ПК, то слесарям, токарям и другим рабочим необходимо идти в класс технического обучения либо пользоваться личными гаджетами. Мы говорим, что личный гаджет - это удобно: у сотрудника появляется возможность учиться. Но, с другой стороны, это не совсем правильное этическое решение, когда сотрудник вынужден использовать личные гаджеты для корпоративного обучения. А оснастить каждое рабочее место компьютером нереально, учитывая проблемы с закупкой техники в текущей ситуации и организацию производственной линии.

Как вы решаете трудности с вашей стороны? Как поддерживаете заинтересованность сотрудников в обучении?

Во-первых, мы стараемся делать контент максимально приближенным к практическому заказу и пользе. Также мы делаем акцент на личности преподавателя. Сейчас мы ищем возможности повысить качество педагогического мастерства за счет привлечения лучших преподавателей и обучения сотрудников разным форматам работы. Мы пока не решили проблему заинтересованности сотрудников в обучении, но осознаем ее и основные силы и ресурсы вкладываем в качество преподавания.

Хороший стимул есть у рабочего персонала. Их обучение – это повышение квалификации, получение более высоких разрядов, что автоматически влечет за собой рост оплаты труда. Поэтому работники часто сами просят их обучать, чтобы перейти с одной тарифной ставки на другую. Также с подтверждением квалификации связан коэффициент премирования. Это нам помогает, но это не наша заслуга.

Когда сотрудники приходят на обучение, со своей стороны мы стараемся быть привлекательными. Я акцентирую внимание на продуктовом подходе и объясняю, что у нас есть образовательный продукт, а каждый блок подразделения, которым я руковожу, выполняет свою функцию: формирование, упаковка продукта, его продвижение, постпродажное сопровождение, модернизация и т.д. У нас должны быть максимально клиентоориентированные отношения с заказчиком, поэтому я и продвигаю идею продуктового обучающего подхода.

Задать свои вопросы Ксении и узнать больше об опыте Корпоративного университета ЛокоТех вы сможете на Третьей конференции «Поддержка, развитие и обучение персонала в новых реалиях», которая состоится 12-13 октября 2022 года.

Мария Кириченко

Комментарии