Ксения Аверина, HeadHunter: «Соискатель ждёт от работодателей быстрого ответа»

Ксения Аверина, директор Дальневосточного филиала HeadHunter и спикер Двадцать девятой конференции «Общие центры обслуживания: трансформация и развитие», рассказала CFO Russia, как пандемия повлияла на формирование сегодняшних трендов в найме сотрудников, а также о самых популярных инструментах подбора персонала, которые используют в России.

Какие тенденции в подборе персонала вышли на первый план в 2021 году? Как повлияла пандемия на формирование этих трендов?

Основной сегодняшний тренд – это кадровый голод. Разбалансировка спроса и предложения длится весь 2021 год. В сравнении с предыдущими двумя годами 2021-й отличается повышенным спросом со стороны работодателей, который продолжает расти, чего нельзя сказать о предложении соискателей. Они предоставляют резюме значительно медленней и в меньших объемах, чем в 2019 и 2020 годах. У кадрового голода есть очевидные причины: в «ковидном» 2020 году работодатели уменьшили спрос на сотрудников настолько сильно, что его уровень провалился ниже 2019 года. В 2020 году найм занял выжидательную позицию, так как никто не знал, что происходит и как долго это продлится. Но ничто не длится вечно, и бизнес приспособился к новой реальности. Началась гонка за восстановление, и найм открылся с удвоенной силой.

Второй тренд, который следует из первого, – это снижение конкуренции за рабочие места между соискателями. Такая ситуация не в новинку на Дальнем Востоке (от региона к региону с Урала до Дальнего Востока эта конкуренция традиционно всё ниже и ниже, чем в среднем по России), но для остальных регионов это новая тенденция.  

Третьим немаловажным трендом я бы назвала расширение географии найма у компаний.  Федеральные компании активно заходят в регионы за дефицитными для них кадрами. В найме за пределами своего региона лидируют компании из Москвы. Доля приглашений на собеседования, которые получили соискатели из других регионов от работодателей из столицы, выросла к концу 2020 года до 49%. Из сфер здесь лидируют информационные технологии, финансы, телекоммуникация и добывающая отрасль. За 2020 год только ИТ-компании Москвы отправили более 3 миллионов приглашений на собеседования кандидатам из других городов. К тому же, растет спрос на ИТ-специалистов. Это тоже тренд, который существует не первый год, потому что у нас действительно есть дефицит в этой области. Также на удалёнку отлично трудоустраивается административный персонал и продажники. Повышается спрос на специалистов, которые умеют презентовать и продавать продукт дистанционно, необязательно находясь в офисе. Это работники колл-центров, менеджеры по обработке входящих звонков и заявок, онлайн-консультанты по продуктам и услугам.

Так, за первое полугодие в России было размещено в 3 раза больше вакансий, доступных с удалённым режимом работы, чем год назад за аналогичный период. Количество таких предложений составляет 4-6% от общего числа. Казалось бы, это не так много, но важно понимать, что этот спрос растёт от месяца к месяцу с прошлого года. Компании выходят на донорные рынки в поиске сотрудников, потому что их уже не хватает в своём регионе. Работодатели из крупных городов привлекают специалистов из регионов хорошими условиями, зарплатами, тем, что не могут предложить в такой мере местные работодатели. А местные, чтобы не потерять лучших специалистов, вынуждены повышать предлагаемые зарплаты до уровня крупных городов. Таким образом, зарплаты в регионах подтягиваются к среднероссийским. Это тоже можно назвать трендом.

Следующий значимый тренд – отток населения. Трудоспособные граждане продолжают уезжать. У нас есть данные из Росстата, что миграционный прирост населения России сократился на 179 000 человек из-за уменьшения числа прибывших в РФ и увеличения числа выбывших за её пределы. Те, кто приезжает, не компенсируют убыль населения. По разным прогнозам на 2021 год, которые озвучивались ещё в 2020 году, естественная убыль населения за 2020-2021 годы по факту должна превысить миллион человек. Миграция перекроет эту цифру только на 40%.

Также в стране происходит «размолаживание» трудового населения. Молодых кандидатов с каждым годом всё меньше и меньше, это устойчивое явление. Поэтому работодателям очень важно меняться вместе с рынком труда, подстраиваться под него. Нужно перестраивать процесс поиска и найма таким образом, чтобы в воронку подбора попадали соискатели из старших возрастных групп. Не сильно «возрастных», но хотя бы старше, чем самая любимая у работодателей когорта – 25-30 лет. Пока что у работодателей продолжается рост интереса к молодым специалистам без опыта работы. Спрос на них всё выше и выше, количество вакансий растет. Среди требований к специалистам, у которых нет большого опыта, часто фигурируют софт скиллы. А «возрастные» соискатели, к сожалению, пока не востребованы в полной мере. На конференции я расскажу про этот тренд более детально и представлю презентацию с цифрами.

Вы знаете, какому бизнесу легче всего дался переход на удалёнку?

Да, на эту тему HeadHunter проводил несколько опросов среди работодателей. Больше всего позитива испытал, конечно, средний бизнес. Больше всего негатива у малого бизнеса. 37% крупных работодателей (со штатом более 500 человек) ответили, что переход на удалёнку на них не сказался, они не очень его почувствовали. А порядка 18% оценили этот переход даже позитивно. Крупному бизнесу пришлось перевести на дистанционку наибольшее количество сотрудников, вплоть до 80%.

Сегодня в связи с пандемией мы часто слышим о well-being программах. Насколько они распространены в российских компаниях?

Такой тренд в России присутствует и набирает обороты. Well-being, так называемые программы заботы о сотрудниках, это и реакция на стресс 2020 года, и способ повысить привлекательность HR-бренда на фоне конкурентов. На удалёнке сотрудники более уязвимы в психологическом плане и подвержены выгоранию. Это одна из значимых проблем, которую отмечают работодатели. Подход к заботе о работниках становится всё более системным и комплексным, он затрагивает не только сферу здоровья, но и профессиональную реализацию, финансовую стабильность, социальные связи и так далее. Работодатели заходят на территории, которые раньше считали не совсем своими. Но большинство работников пока отрицательно отвечают на вопрос: «Есть ли в вашей компании программа заботы о физическом здоровье?» Сегодня самый популярный формат поддержки здоровья – это традиционный полис ДМС. 15% компаний поддерживают занятия спортом, у них есть собственный спортзал, кто-то подключает телемедицину, у кого-то практикуется пропаганда здорового образа жизни и так далее. Такие программы сегодня начинают распространяться в первую очередь в банковской сфере, в производственных и ИТ-компаниях.

Если говорить о программах поддержки ментального здоровья, то их ещё меньше. 90% респондентов говорят, что пока у них такого нет. Даже горячая линия психологической помощи есть только у 4-5% компаний.

Тем не менее, мы обнаруживаем всё больше и больше well-being программ. Многие работодатели говорят, что планируют либо начинают запускать их.

Какие инструменты поиска сотрудников сейчас наиболее популярны?

По частотности использования и динамике прироста это поиск в социальных сетях и через таргетинг. Раньше работодатели в основном использовали базу резюме и вакансий, и этого хватало. А сейчас в силу разбалансировки спроса-предложения, о котором я говорила ранее, кандидатов на должность приходится искать по всем каналам. Поэтому работодатели вынуждены идти в места не столь традиционные для поиска работы, а именно в соцсети. Если компания не «дотягивается» до кандидата на работных сайтах, то пытается «дотянуться» в соцсетях. В зависимости от целевой аудитории выбирается нужная соцсеть, и там размещается какая-нибудь реклама – тизер или баннер.

Никуда не девается поиск через отклики в вакансиях. Работодатели отмечают, что сейчас они охотней работают с более «тёплыми» соискателями – это те, которые откликаются на вакансии на работных порталах, постят объявления о том, что ищут работу.

По-прежнему актуален рекомендательный рекрутинг. Например, реферальные программы, когда сотрудник привлекает нового работника в компанию и получает за это вознаграждение. Необязательно, кстати, материальное. Бывают и прекрасные нематериальные вознаграждения в компаниях. Конечно же, есть и рекомендации между бизнесами: HRы рекомендуют друг другу кандидатов.

Ещё один популярный инструмент – локальное привлечение. Это особенно популярно в HoReCa. В кафе и ресторанах мы все не раз видели объявления: «Хочешь у нас работать? Заполняй резюме либо позвони по телефону». Такие объявления используют и в рознице – продуктовой и непродуктовой, а также в банковской сфере. В Москве и Санкт-Петербурге часто встречаются job-киоски: в торговой точке, кафе, офисе можно заполнить небольшую анкету и подать заявление на работу.

Какие «золотые правила» следует помнить работодателю, независимо от того, какие каналы поиска персонала он использует?

Во-первых, важна скорость ответа соискателям – их требования к этому существенно повысились. «Синие воротнички» или линейный персонал ждут ответ работодателя в среднем 2 дня и продолжают искать работу. Медленная обработка откликов – большой риск отвала кандидатов. Также важно правильно работать со своей воронкой, привлекать, обзванивать, собеседовать, проводить соискателей по всем этапам, чтобы нигде не было заминок и несостыковок.

Во-вторых, необходимо анализировать ценностное предложение конкурентов. Например, вы хотите сделать пост о вакансии в социальных сетях. Изучите сперва, как позиционируют себя конкуренты, какие они используют фишки и способы привлечения аудитории. Возможно, у них лучше бенефиты или ценностное предложение, и вам придётся ещё поработать над своим позиционированием.

В-третьих, цифровизация и работа с данными – это наше всё. Подсчитывайте, какие каналы вам дают больше трафика и ценных соискателей, потому что «универсальной таблетки» нет. Канал выбирается в зависимости от сферы бизнеса и потребностей компании в конкретных сотрудниках. Например, ресторану может быть полезен канал, который не подойдёт производственной компании, потому что там не очень много её целевой аудитории.

Задать свои вопросы Ксении и узнать больше об опыте HeadHunter вы сможете на Двадцать девятой конференции «Общие центры обслуживания: трансформация и развитие», которая пройдет 10-12 ноября 2021 года в Москве.  

Алиса Попова

Комментарии