Татьяна Коломеец, «Кьези Фармасьютикалс»: «Система обучения в диджитал-формате – это доступность знаний, экономия бюджета и наращивание новых компетенций»

Татьяна Коломеец, директор по персоналу «Кьези Фармасьютикалс», и спикер Второй конференции «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях: как сохранить непрерывность обучения и развития сотрудников», рассказала CFO Russia о цифровой системе обучения в ее компании и развитии «навыков будущего» у сотрудников.

Как давно в вашей компании начали переводить систему обучения в цифровой формат? В какие этапы проходила эволюция этой системы?

Платформа для обучения у нас существует уже давно. Называется она «Кьези-Университет». Сначала мы добавляли туда обязательные курсы для ввода в должность, знакомства с политиками и процедурами компании. Три года назад мы перешли на нового провайдера. У нас появились обязательные модули по комплаенс и фармаконадзору. Это было основное требование нашего законодательства и штаб-квартиры. Также добавились обязательные модули по охране труда. Далее система дополнилась описанием управления эффективностью деятельности в течение года, объяснениями того, как ставить цели и задачи, и так далее.

Коронавирус придал ускорение в развитии системы обучения. Мы ушли от традиционного прохождения только обязательных модулей в онлайн-формате в сторону обучения всех сотрудников «навыкам будущего» в цифровом формате. Теперь основной фокус у нас на развитие стратегического видения, которое тесно связано с развитием системного и критического мышления, на управление командой (в том числе и удаленными командами), ее мотивацией, и эффективностью.

Таким образом, сегодня «Кьези-Университет» предоставляет дополнительные возможности:

• пройти обязательные курсы согласно требованиям российского законодательства, ассоциации фармпроизводителей и штаб-квартиры. Эти курсы касаются абсолютно всех сотрудников.
• освоить модуль новичка. Это онлайн-курс, где собраны политики и процедуры компании, основная информация о системе, в которой должны работать полевые сотрудники, о том, как оформлять разные виды отчетов – авансовый, топливный, как выглядит структура визита медицинского представителя к клиенту, форма обратной связи, которую дает региональный менеджер, и так далее. Словом, вводный курс новичка содержит базовую информацию, необходимую для работы в компании.
• изучить модуль «Навыки будущего», который состоит из 10 курсов. Это смешанное интерактивное обучение: здесь есть и слайдовая классическая информация, и видео, и домашняя работа. По каждому блоку модуля мы обучаем внутренних экспертов, чтобы сотрудник компании, выполняя тестовые или домашние задания, смог обсудить их с соответствующим экспертом. И в итоге последний должен решить, усвоил сотрудник курс или нет.

Включаете ли в обучение элементы геймификации?

Такой подход мы используем во время наших годовых конференций, где собираются все сотрудники, но это скорее разовые акции. Наверное, мы не горячие сторонники этого вида обучения. Безусловно, геймификация популярна, но у нас она не очень приживается – от игрового формата нас часто уводят насущные проблемы и реалии нашего бизнеса.

Можете ли привести примеры, чем различаются курсы в вашей системе для разных категорий сотрудников? Например, для полевых сотрудников и менеджмента?

Полевые сотрудники проходят блоки курсов, которые касаются визитов к клиентам, а также курсы, которые развивают эмоциональный интеллект. К этому можно добавить развитие стратегического, критического, системного, инновационного мышления, дизайн-мышления. Менеджеры также проходят курсы по эмоциональному интеллекту, но к ним еще добавляется управление людьми, мотивация команд, коучинг и так далее.

Что важно учитывать при развитии блоков обучения и навыков сотрудников?

Обязательно необходима бизнес -стратегия, в рамках которой практикуются полученные знания и ожидается результат. Необходимо все распланировать, важно тщательное выполнение заданий с соблюдением всех сроков.

Какого эффекта помогло вам достичь развитие системы обучения в цифровом формате?

Во-первых, система обучения в диджитал-формате – это доступность знаний всем сотрудникам. Во-вторых, это существенная экономия бюджета – инвестиции в платформу фактически разовые, а далее она поддерживается внутренними экспертами. В-третьих – это наращивание новых компетенций, которое в будущем должны отражаться на эффективности организации и ее финансовых показателях.

Алиса Попова

Комментарии