Наталья Павлюткина, «Газпромнефть Бизнес-сервис»: «Движение к цифровому ОЦО – следующий шаг развития компании»

Наталья Павлюткина, начальник управления по работе с персоналом «Газпромнефть Бизнес-сервиса» и спикер Двадцать четвертой конференции «Общие центры обслуживания: фокус на управление персоналом», рассказала CFO Russia об HR-стратегии, КПЭ и компетенциях цифрового ОЦО, а также поделилась результатами работы Центров компетенций компании.

Какие HR-стратегии и КПЭ ОЦО выделяют в компании «Газпромнефть Бизнес-сервис»?

Мы выделяем 4 стратегических направления в области управления человеческим капиталом: повышение операционной эффективности через развитие компетенций, повышение гибкости организационной структуры, развитие культуры вовлекающего лидерства и цифровая «переподготовка» наших сотрудников. Каждое из направлений имеет от трех до шести количественных и качественных КПЭ. Достижение этих показателей свидетельствует, что мы движемся в правильном направлении. Например, один из КПЭ повышения операционной эффективности через развитие компетенций – заполнение 80% ключевых должностей внутренними кандидатами. КПЭ повышения уровня цифровой «переподготовки» сотрудников – положительная динамика развития цифровых компетенций у всего персонала.

Каковы основные компетенции цифрового ОЦО?

Модель компетенций цифрового ОЦО состоит из трех кластеров: профессиональные, мета-компетенции и собственно цифровые компетенции.

Движение к цифровому ОЦО – эволюционный процесс и следующий логический шаг развития компании. В его основе лежит система эффективности и непрерывного совершенствования. Цифровое ОЦО не означает, что прежние компетенции, например, профессиональные знания участков учета или отчетности, потеряли свое значение. Наоборот, по мере внедрения технологий, которые позволяют компьютеру и технике выполнять рутинную работу за человека, важность глубоких профессиональных знаний становится еще выше. Причина этого – возрастание пропорции сложных профессиональных задач по мере снижения доли простых задач, которые выполняют сотрудники.

Меняется модель мета-компетенций – на передний план выходят компетенции, связанные с саморазвитием и командной работой. Ряд компетенций, которые ранее были нужны только профессионалам узкого профиля, такие как анализ цифровых данных или информационная безопасность, становятся актуальными для все более широкого круга сотрудников.

Как проходит процесс оценки компетенций в компании?

Стандартными способами: знания оцениваются тестами, поведение – самооценкой, оценкой и регулярной обратной связью руководителя, а также опросниками «360 градусов».

Каких результатов от работы Центров компетенций достигла компания к настоящему времени?

Центры компетенций – ключевые элементы системы непрерывного совершенствования бизнес-процессов, управления изменениями и внедрения новых технологий. К результатам их деятельности относятся оптимизация процессов, разработка и внедрение ключевых показателей эффективности процессов, экспертиза и внедрение новых идей, успешная реализация проектов по развитию шаблонов компании, а также выдвижение идей по применению новых технологий и сокращение сроков их тиражирования.

Задать свои вопросы Наталье Павлюткиной и узнать больше об опыте «Газпромнефть Бизнес-сервиса» вы сможете на Двадцать четвертой конференции «Общие центры обслуживания: фокус на управление персоналом», которая состоится 13-15 ноября 2019 года в Москве.

Елизавета Гета

Комментарии