Элина Полухина, Red Communication Group: «Нужно видеть плюсы тренингов и четко понимать, как взаимосвязана учеба и будущая карьера»

Элина Полухина, HR-директор Red Communication Group и спикер Делового завтрака «Управление знаниями: от фабрики идей до цифрового корпоративного университета», рассказала CFO Russia о нестандартных инструментах развития и вовлечения персонала в ее компании.

Что собой представляет система обучения в Red Communication Group?

Три года назад, когда я пришла в компанию, здесь не было никакой системы обучения. Был штатный бизнес-тренер, который работал с временным персоналом на клиентских проектах, но для штатных сотрудников ничего не проводил. Вместе с ним мы начали с полезного тренинга в стиле «экшн» — «Коммуникативная компетентность». Это сочетание актерских техник и коммуникативных навыков, на нем преподаем технику речи: как дышать, говорить, артикулировать, управлять голосом и прочее. Также учим технологии публичного выступления: как стоять, куда девать руки. Кроме того, учим основам актерского мастерства: как передать другим людям эмоции, переживания, чувства; и навыкам эффективного ведения переговоров: как вступать в контакт и вызывать доверие. Именно такие способности нужны нашим сотрудникам, потому что они постоянно общаются с клиентами, проводят презентации и переговоры. С другой стороны, этот тренинг максимально «драйвовый»: обучаемые делают самые необычные упражнения, танцуют, работают с телесными зажимами, кричат и поют.

Мы долго думали, как лучше внедрить этот проект, потому что до этого у коллеги был негативный опыт с посещаемостью. Люди приходили на первое занятие, но поскольку весь тренинг длится месяц, уже к середине многие теряли мотивацию и бросали. Чтобы этого избежать, мы разбили тренинг на двухчасовые блоки по утрам, а также использовали способ привлечения, который применяют в рекламе в целом и при проведении различных мероприятий. Сначала мы проводили масштабную пиар-акцию, потом объявляли конкурсный набор. С кандидатами мы проводили собеседования, отбирали участников и даже пугали тем, что придется «выходить из зоны комфорта», кричать, скакать. В общем, использовали всевозможные приемы пиара и предварительного вовлечения. И этот курс прошел очень успешно. После его окончания мы сделали пост-продакшн с фотографиями, интервью и откликами. Этот тренинг мы первым внедрили на системной основе, и он идет до сих пор. Он у нас самый популярный. Сейчас чтобы попасть на него, нужно записаться в лист ожидания и по-прежнему пройти конкурсный отбор.

Постепенно мы начали добавлять новые форматы и темы тренингов, лекций, семинаров, и на сегодняшний день мы получили полноценную систему обучения. В том числе у нас действует «Школа аккаунтов». Это уникальное явление, потому что на рекламном рынке есть должность Account manager (менеджер по работе с клиентами — прим. ред.) и она одна из самых востребованных в креативных, рекламных и маркетинговых агентствах. Но профессии как таковой нет, потому что на нее нигде не учат. Например, вузовская специальность «менеджер по рекламе» не отвечает текущим требованиям бизнеса и не дает необходимых навыков. Есть различные школы рекламы и креативные школы, но именно аккаунтингу не учат нигде. Поэтому когда мы только начинали, приходилось по «крохам» выискивать отдельных людей и тренеров, которые ведут темы по клиентскому сервису. Параллельно мы разрабатывали профили должностей. И когда разработали его для аккаунта, набор требуемых компетенций вошел в программу обучения.

В прошлом году мы начали первый курс «Школы аккаунтов» как внутрений обучающий проект, и одновременно с нами стартовала одна из самых известных школ на рынке рекламы с таким же курсом. Она запустила годовой курс стоимостью 320 тысяч рублей. Наш курс длится три месяца и проходит три раза в неделю двухчасовыми блоками. Там мы охватываем все, что необходимо менеджеру по работе с клиентами, начиная от управления проектом, клиентским серисом, финансами и рентабельностью, дизайном и креативом и заканчивая коммуникационными и управленческими навыками. Этот проект мы тесно поддерживаем внутренними коммуникациями — регулярно берем интервью у студентов, выкладываем фотографии и отзывы во всех внутренних каналах, пускаем вольнослушателей на любую тему по своему выбору. В декабре прошлого года наши «первенцы» закончили школу. По окончании курса мы наградили участников сертификатами на участие в маркетинговой конференции и билетами на посещение модной арт-выставки. Поддерживали и развивали у людей интерес. Сейчас мы обучаем уже второй поток из двадцати человек.

При внедрении нам помогло то, что одновременно с запуском школы мы ввели систему аттестации. Люди понимали, как будет дальше строиться их развитие в компании.

С какими сложностями столкнулась компания при внедрении данной системы?

Первая сложность состояла в том, что раньше системы обучения в компании не было вообще. По этой причине люди не понимали, что это серьезное дело, которое требует времени и внимания. Рабочий день у нас начинается в десять, а тренинги в девять. Было сложно приучить сотрудников перестраиваться. Мы пробовали разные форматы: целый день, полдня, вечер, выходной день. Но в итоге остановились на модульной двухчасовой системе по утрам с 9 до 11 часов.

Также мы потратили около двух лет для того, чтобы сформировать в сотрудниках интерес к обучению. Людям нужно видеть плюсы тренингов и четко понимать, как взаимосвязана их учеба и будущая карьера. Очень помогло то, что мы описали профили всех должностей в компании, ввели систему аттестации и процедуру грейдов: внутри каждой должности есть три уровня — начинающий специалист, специалист и опытный специалист; в зависимости от уровня отличаются и оклады, таким образом отражается рост квалификации сотрудника в привязке к росту зарплаты. Тогда сотрудникам стало понятно и прозрачно: как расти, что для этого нужно, в какие сроки, какие есть требования к компетенциям, как их будут оценивать. Это стало большим плюсом в формировании у людей понимания необходимости курсов и тренингов. Кроме того, помогло и то, что мы выбрали не совсем лекционный, а больше интерактивный формат тренингов с максимальным количеством игр и практики. Многие бизнес-тренеры дают какие-то инструменты, а дальше человек должен подумать и экстраполировать их на свою рабочую деятельность. Я считаю, у людей на это нет ни времени, ни сил. Им нужно давать конкретные практически применимые инструменты, которые они смогут использовать уже сегодня, выйдя из аудитории.

Еще одной сложностью был поиск подходящих преподавателей — найти их на рынке практически невозможно. Поэтому мы пошли по пути внутренних резервов. В нашей компании я, директор по персоналу, также и преподаватель. Наш штатный бизнес-тренер, который переориентировался не только на клиентские проекты, но и на сотрудников. Помимо этого, мы активно вовлекли наших руководителей. Каждую тему тренинга читает профильный директор. Главный юрист рассказывает о юридическом обеспечении. Финансовый директор читает лекции по финансированию проектов и так далее. У нас даже рядовые сотрудники проводят занятия по темам, в которых они стали ведущими экспертами. Но с вовлечением директоров тоже были сложности. Мы отдельно работали на уровне руководителей и владельцев, которым рассказывали о необходимости их участия и важности этой инициативы. А состоит она в том, что на данный момент — это единственный способ решить проблему кадрового дефицита.

Какой эффект получила компания от внедрения системы обучения?

На сегодняшний день у нас четко работающая система. Сейчас в компании проходит уже вторая аттестация. Параллельно обучаем второй поток «Школы аккаунтов». В компании сложилось совершенно другое отношение к обучению среди сотрудников и руководителей. Практически ни у кого нет сомнений, что это помогает решить нашу кадровую проблему, что люди получают необходимые навыки и знания, которые повышают их уровень на рынке. У нас практически 100% положительные отзывы о «Школе аккаунтов» от наших студентов.

Кроме того, нам стало проще запускать и проводить одиночные тренинги, потому что у людей уже есть понимание их необходимости. Все тренинги связаны с аттестацией и дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. Поэтому у нас практически нет проблем с набором людей и на разовые тренинги, вроде тайм-менеджмента, работы в Excel и переговоров. Потому что необходимость их посещения записана у сотрудников в индивидуальных планах развития, которые готовятся после аттестации. Большинство тем по обучению мы закрываем своими силами: либо кто-то из руководителей проводит тренинг, либо бизнес-тренер.

Компания продолжит развивать систему обучения. Уже после первого потока «Школы аккаунтов» мы переосмыслили некоторые темы, что-то поменяли, внесли новое. Это процесс постоянный, и мы будем над этим работать.

Задать свои вопросы Элине и узнать больше об опыте Red Communication Group вы сможете на Деловом завтраке «Управление знаниями: от фабрики идей до цифрового корпоративного университета», который состоится 25 апреля 2019 года в Москве.

 Мария Кириченко

Комментарии