Елена Андреева, «Coca-Cola HBC Россия»: «Система мотивации помогает нам привлекать молодые таланты»

Елена Андреева, директор Единого центра обслуживания «Coca-Cola HBC Россия» и спикер Двадцать первой конференции «Общие центры обслуживания – Саммит руководителей», рассказала CFO Russia про особенности и преимущества сбалансированной системы мотивации сотрудников Единого центра обслуживания (ЕЦО) в ее компании.

Какие подходы и инструменты применяют в Едином центре обслуживания «Coca-Cola HBC Россия» для вовлечения и мотивации сотрудников?

В первую очередь мы стараемся держать здоровый баланс между материальными и нематериальными видами поощрения. Так, в компании много лет существует система премирования, которая зависит от должностных обязанностей сотрудника и его уровня принятия решений. Например, для бухгалтеров и специалистов мы используем ежемесячную премию. Ее величина – результат того, насколько качественно и в срок работник выполнил задачи на этот период. Для руководящих позиций есть годовая премия. Она зависит от следующих факторов: достижение долгосрочных целей подразделения, внедрение новых процессов, качественное и своевременное выполнение повседневных задач, бизнес-результативность организации. Также существует система Профессиональных уровней. Она позволяет увеличить вознаграждение коллегам, которые демонстрируют высокий уровень профессионального мастерства, скорость, качество работы и инновационность в подходах.

Помимо этого, у нас есть система развития профессиональных и технических навыков. Компания предоставляет возможность обучения Excel, Macro VBA, Power Point, а также стимулирует и поощряет получение профессиональных финансовых сертификаций, таких как ACCA и CIMA. Такой подход помогает сотрудникам качественно выполнять обязанности и дает серьезные преимущества в построении карьеры. Мы широко используем практику временных стажировок: сотрудник может попробовать свои силы на различных участках работы в своей или смежной функции и даже в другой стране.

Для поощрения достижений и инноваций в компании разработали платформу «Высшая Лига» на базе интранета. Благодаря ей любой сотрудник может проголосовать или выдвинуть своего коллегу в номинациях «Выдающиеся результаты работы», «Идеи работают», «Победа вместе с клиентами» и другие или просто сказать «Спасибо». Награждение лучших работников происходит на ежеквартальных совещаниях ЕЦО. В их подготовке и проведении участвуют сотрудники. Это прекрасная возможность быть в курсе дел подразделения, а также попробовать себя в качестве спикера и поделиться с коллегами интересными идеями или результатами проекта.

Возможность делиться новыми знаниями – еще одна важная инициатива, которая получила широкий отклик в нашей компании. Ты прошел интересный тренинг, прочитал полезную книгу или статью? Расскажи об этом коллегам, замотивируй их узнавать больше и применять знания в работе. Одной из площадок для обмена опытом стал Клуб лидеров, который посетили почти 35% сотрудников. На этих мероприятиях успешные менеджеры делятся секретами построения карьеры с другими участниками клуба, вместе разбирают бизнес-кейсы и учатся эффективно применять концепцию «гибкого сознания».

С какими сложностями вы сталкиваетесь при выстраивании сбалансированной системы мотивации сотрудников ЕЦО? Как удается справляться с этими трудностями?

Чтобы методы мотивации были эффективными, руководители подразделений должны уделять внимание их совершенствованию. Если подходить к вопросу формально, система перестанет работать.

Следующий вызов состоит в разработке актуальных и выполнимых показателей для системы премирования. Мы прорабатываем этот вопрос с менеджерами на ежемесячных собраниях: анализируем показатели, создаем план улучшений, каскадируем задачи подчиненным. В результате мы добиваемся большей эффективности работы сотрудников, повышаем их вовлеченность в общие результаты компании и понимание значимости их труда, а это сильный мотиватор.

При проведении тренингов для коллег сложность состоит в том, чтобы организовать их с максимальной отдачей и без ущерба основному рабочему процессу. Поэтому мы стараемся досконально продумать график таких мероприятий. Например, вместо сессии на 2 дня делаем несколько сессий на 2-3 часа с обязательными практическими заданиями. После окончания тренингов сотрудники отчитываются, как применили на практике полученные знания, сколько часов оптимизировали благодаря написанию макроса или использованию формул Excel. Затем они получают сертификаты на общем собрании сотрудников ЕЦО. Это приятно и почетно.

Какие преимущества дает вашему ЕЦО сбалансированная система мотивации персонала?

На мой взгляд, плюсы очевидны. В нашем ЕЦО 80% сотрудников – молодые люди до 35 лет, около 20% – молодежь, которая начинает свой карьерный путь. Для них зарплата – базовая ступенька, но не основной критерий выбора места работы. Главное для современного поколения – это самореализация, приобретение новых знаний и навыков, возможность карьерного роста и признания достижений и заслуг. Мы верим, что вовлеченные и замотивированные сотрудники работают с максимальной отдачей. Поэтому большое внимание уделяем тому, чтобы услышать голос каждого. Ежегодный опрос «Корпоративная культура и вовлеченность персонала» показывает, что это наша сильная сторона: показатель стабильно выше 90%. Мы анализируем результаты опроса и делаем серию рабочих встреч в группах, где участвует каждый сотрудник. Затем прорабатываем и реализуем план мероприятий по повышению вовлеченности. На этой базе мы строим нашу систему мотивации. Она помогает нам быть конкурентоспособным работодателем на рынке труда и привлекать молодые таланты.

Задать свои вопросы Елене Андреевой и узнать больше об опыте «Coca-Cola HBC Россия» вы сможете на Двадцать первой конференции «Общие центры обслуживания – Саммит руководителей», которая пройдет 21-22 марта 2019 года в Москве.

Алиса Попова

Комментарии