Яна Шайдецкая, Северсталь – ЦЕС: «Мы стремимся подбирать персонал, который не только открыт к изменениям, но и готов сам инициировать эти изменения»

Яна Шайдецкая, руководитель по HR «Северсталь – ЦЕС» и спикер Пятнадцатой конференции «Общие центры обслуживания: организация и развитие. Фокус на управление персоналом», рассказала CFO Russia о повышении вовлеченности персонала через творческую среду и об особенностях работы с сотрудниками поколения Y.

«Северсталь – ЦЕС» повышает вовлеченность персонала через творческую среду. Как реализовывается эта концепция?

Начну с того, что 54% персонала нашего Центра — представители поколения Y, которые безусловно влияют на организацию рабочего процесса и, в целом, на корпоративную культуру компании.

«Северсталь – ЦЕС» является аутсорсинговой компанией, мы оказываем услуги по учету финансовых и кадровых функций, а это в свою очередь, достаточно рутинные операции и монотонный труд.

Средний возраст наших специалистов 25 лет, это молодое и активное поколение, которым сложно усидеть на месте.

Они родились в век диджитализации, неиссякаемого информационного потока, в эпоху развлечений.

Становясь активными участниками рынка труда, они влияют на многие процессы, начиная с трудоустройства, не говоря уже о периоде работы в компании. Мы, как и многие другие работодатели, не стали исключением.

Для того, чтобы вызвать и поддерживать интерес у сотрудников, мы создаем творческую атмосферу внутри компании.

Например, когда мы делали редизайн офиса мы проводили фокус-группы с сотрудниками и вовлекали их в создание концепции дизайна нашего нового офиса. Наше рабочее пространство стало не только удобным и комфортным, но и вдохновляющим. Креативные переговорные, зоны отдыха, кофейни стали интерактивными площадками для общения и местом для генерации идей, решения рабочих задач. Плюс это стало нашей «фишкой», нашей визитной карточкой не только для сотрудников, но и для гостей офиса.

Для поколения Y важно развитие, познание и поиск чего то нового. Чтобы сотрудники «не скучали» на своих рутинных и порой однообразных процессах, мы даем возможность участия в проектах постоянного совершенствования, где сотрудники изучают методологию Lean, 6Sigma, 5S и другие, и далее применяют полученные знания на практике.

В результате реализации таких проектов и компания, и сотрудник оказываются в ситуации «win-win», сотрудник расширяет профессиональный кругозор, выстраивает кросс-функциональные связи, влияет на рабочие процессы, а компания выигрывает от того, что бизнес-процессы становятся более эффективными и совершенными.

В ЦЕС работают очень интересные люди, с неординарными порой увлечениями, большинство сотрудников творческие личности с проактивной жизненной позицией.

Мы стараемся выявлять таланты, создавая открытую атмосферу для самовыражения и поиска единомышленников. Ни для кого не секрет, что мы бОльшую часть жизни проводим на работе, поэтому для нас очень важно, чтобы сотрудники получали удовлетворение от нее и удовольствие от общения с коллегами. Разрабатывая какие-либо активности, мы всегда опираемся на интересы самих сотрудников, к примеру, это может быть спортивное или экологическое движение, театральная тусовка или благотворительность.

Такие неформальные площадки положительно влияют и на совместную работу. Обмен профессиональным и жизненным опытом позволяют достичь синергетического эффекта.

Бытует распространенное мнение, что поколение Y предпочитает исключительно on-line общение, что они предпочтут чат любой встрече. Наша практика доказала обратное, как только создается какая-то площадка для живого общения, туда сразу собирается множество сотрудников. Им настолько не хватает офлайн-общения, что каждая возможность как глоток свежего воздуха, которую все быстро используют.

Также сейчас много говорят об особенностях поколения Y и даже ими пугают. На мой взгляд, бояться нечего, нужно лишь быть к ним внимательными и использовать их сильные стороны.

Когда мы трансформировали внутреннее обучение, постарались учесть эти особенности: сделали программы короткими в формате мастер-классов и дискуссионных клубов, добавили игровые элементы, визуализацию, вовлекли своих экспертов в качестве со-тренеров.

Благодаря самим участникам таких программ, у нас появился обучающий видео-контент, различные памятки, брошюры и прочие полезные материалы.

У вас превалирующее большинство сотрудников — представители поколения Y. Каковы особенности найма и работы таких сотрудников?

Главная особенность найма — предложение им не просто набора обязанностей и зарплаты, а возможности развития и интересной корпоративной культуры. Таким людям важно не только то, что они будут делать, но и то, что вокруг них будет в это время происходить. Насколько они могут совместить работу и свое личное пространство. Кандидаты оценивают не только содержание работы, но и перспективы компании и свое будущее в ней.

Поскольку мы развивающаяся компания, которая внедряет и зачастую создает лучшие практики, мы стремимся подбирать персонал, который обладает творческим потенциалом, способен генерить идеи, не только открыт к изменениям, но и готов сам инициировать эти изменения.

Именно благодаря большому количеству таких людей в нашей компании, мы создали креативную среду, о которой я говорила.

Иногда мы шутим, что в нашей компании приживаются «трудоголики» или «лентяи».

Первые щепетильно относятся к рабочему процессу и предпочитают действовать по отработанным проверенным схемам, вторые постоянно находят и внедряют что то, что упрощает их работу и работу коллег. Они очень быстро и с увлечением откликаются на участие в проектах по автоматизации и роботизации.

Вспоминается закон Хлейда: «Решение сложной задачи поручайте ленивому сотруднику — он найдет более легкий путь».

Абсолютно верно. Поколение Y практически полностью состоит из таких «лентяев». Поэтому они охотно поддерживают и помогают реализовывать все проекты по оптимизации трудозатрат.

Нужно написать макрос для Excel, чтобы нажимать не 10 кнопок, а одну и получать отчет? Они это быстро подхватят и сделают.

Предложить идеи по автоматизации? Предложат.

Поработать над роботизацией процессов, чтобы свести ручной труд к минимуму? Поработают.

С какими сложностями вы столкнулись при работе с сотрудниками поколения Y?

Принято считать, что поколение Y на короткой ноге с техникой, гаджетами и вообще технологиями. В большинстве случаев это действительно так, но работать в сложных системах, например, SAP или Excel без набора макросов, им тяжело, потому что работа в них требует сосредоточенного глубокого изучения, а не интуитивного использования.

Но как я уже сказала из этого можно извлечь пользу. Столкнувшись со сложностями такие сотрудники будут пытаться решить ее нестандартным путем: то есть не разобраться в ней, а попросту устранить. Не пытаться запомнить очередность нажатия 10 клавиш для отчета, а создать одну.

Также в компании есть программы обучения по работе с программами, например, написание макросов или «горячие клавиши».

Появление сотрудников поколения Y заставило компанию отчетливо почувствовать разницу поколений. Руководители более старшего возраста не всегда способны хорошо понять молодежь. Но мы решили использовать сильные стороны разных поколений и изменить компанию. Благодаря чему мы стали более развиты в технологическом плане. И даже наши руководители, которые были далеки от социальных сетей и всяких «вайберов», сейчас активно участвуют в обсуждениях во внутренних чатах.

Практически у каждого подразделения есть свой чат, в каком-либо мессенджере. Там сотрудники обсуждают общие корпоративные вопросы, делятся предложениями, туда же руководители и сами сотрудники скидывают ссылки на полезные статьи и публикации (по сути это своего рода элемент микро-экспресс-обучения). Такие чаты это тоже площадка для общения и получения новых знаний, возможность наладить легкое общение и укрепить связи в команде.

Еще одна особенность работы с представителями поколения Y — отсутствие понятия «субординация». У большинства из них нет четко выраженных авторитетов или «страха» перед руководителем. Они не боятся высказывать самые критичные и полярные мнения, они хотят быть услышанными и получить не просто ответы на свои вопросы, а увидеть конкретные действия.

Учитывая это, мы регулярно проводим опросы и фокус-группы, используем обратную связь в принятии каких-либо решений, и в целом, стремимся вовлекать сотрудников в решении той или иной проблематики компании.

Об остальных особенностях поколения Y и трудностях работы с ними есть масса публикаций, но я уверенна, что при правильном руководстве можно наладить эффективную работу и получить неоспоримые преимущества для компании.

Задать свои вопросы Яне и узнать больше об опыте «Северсталь – ЦЕС» вы сможете на Пятнадцатой конференции «Общие центры обслуживания: организация и развитие. Фокус на управление персоналом», которая пройдет 21—22 сентября 2017 года в Москве.

Ирина Экзархо

Комментарии