Инга Тужба, M-Choice: «Ключевые сотрудники: как привлечь и удержать»

Чем ключевой сотрудник отличается от обычного? В первом соединяются сразу три принципиальных для компании особенности:

Обычный работник тоже может быть лояльным, но первые две особенности у него отсутствуют. Также ключевого сотрудника стоит отличать от HiPo (High Potential) сотрудника. Последний не всегда является ключевым, так как может еще не владеть бизнес-процессами, например, находясь в должности джуниора. Впоследствии он может стать ключевым, когда раскроет свой потенциал (обычно так и происходит), но это только потом. В данный конкретный момент он еще слишком «зелен».

Основываясь на практике, можно выделить два основных способа получения ключевого сотрудника в компанию: внутреннее продвижение и внешний найм.

Плюсами первого способа являются:

• Ясность и уверенность в кандидате – мы знаем, на что способен данный человек, знаем его личностные качества и понимаем, что от него можно ожидать;
• Не тратим (или минимизируем) время на обучение – он уже давно работает с нами и знает, как все устроено в компании;
• Мотивируем других сотрудников – показываем положительный пример и возможность для роста.

Но есть и минусы:

• Нужно быть готовым бороться с ожиданиями и обидами других членов команды, которые рассчитывали на повышение, быть готовым стабилизировать работу в том отделе, откуда ушел кандидат;
• Цепная реакция – все захотят расти, внутри коллектива может повыситься конкуренция;
• Изоляция – отсутствие новизны, других точек зрения на привычные задачи и процессы, а также взгляда со стороны;
• Несоответствие ожиданиям – хотели получить руководителя, но сотрудник остался тем же хорошим исполнителем, только с большим окладом.

Второй способ – нанять ключевого сотрудника извне. Для этого можно обратиться в рекрутинговое агентство или спросить знакомых руководителей. Но и в случае найма есть свои положительные и отрицательные стороны. 

Положительные:

• Свежая кровь – человек видит компанию с другого ракурса и может заметить то, что не видно сотруднику;
• Вне внутренней политики – человек не знаком с коллективом и взаимоотношениями между сотрудниками. Это позволяет ему видеть компанию именно как бизнес и с холодным умом выстраивать необходимые бизнес-процессы;
• Большой пул талантов – множество кандидатов, из которых можно выбрать идеально подходящего для позиции, в то время как внутри компании предложение ограничено;
• Позволяет расти быстро – наёмный сотрудник больше заинтересован в том, чтобы доказать свою полезность и профессионализм, особенно в первые месяцы работы.

Отрицательные:

• Сотрудники компании могут не принять идеи нового руководителя или вступить с ним в конфликт;
• Новый сотрудник требует серьезных денежных затрат как на поиск, так и на оплату труда;
• Новый сотрудник разрушает стимул коллег стремиться к продвижению.

Учитывая все особенности внутреннего продвижения и внешнего найма, каждая компания самостоятельно решает, к какому способу прибегнуть. Внешний найм, конечно, привлекает своим большим выбором, но и здесь все не так просто. Если кандидат является профессионалом и обладает высокой квалификацией в той или иной сфере, то он тоже имеет возможность выбирать. И здесь важно помнить об инструментах привлечения, а самое главное – уметь ими пользоваться. Например, работать над HR-брендом – развивать корпоративную культуру и рассказывать о ней в открытых источниках. Следить за имиджем компании как работодателя, собирать отзывы бывших сотрудников и обращать внимание не только на положительные, но и на негативные. Правильно составлять ценностное предложение для сотрудника, учитывая его интересы и потребности. Всё это поможет вашей компании выделиться среди других и заставит кандидата на роль ключевого сотрудника серьезно отнестись к вашему предложению.

Когда вы нашли подходящего человека и ему понравился ваш оффер, начинается этап удержания ключевого сотрудника. Да, работа по удержанию ведется с момента вхождения сотрудника в компанию (on-boarding) и до момента его увольнения (off-boarding). Сначала нужно составить для него план адаптации, закрепить наставника (buddy) и помочь войти в должность. Затем дать возможность для развития и участия в интересных проектах. Также в компании должны быть атрибуты признания: благодарности, выражаемые публично, грамоты, награждения и премии. Даже в случае увольнения можно подарить сотруднику благодарность через премии или благодарственные письма, рекомендации и сказать ему «спасибо», что положительно скажется на HR-бренде компании.

Важно помнить, что ключевые сотрудники играют большую роль не только в развитии компании, но и в ее ежедневной работе. Поэтому умение привлечь и удержать такого сотрудника позволит работодателю укрепить свой бизнес, а также делегировать энергоемкие функции, не опасаясь за их качество их выполнения.

Инга Тужба, старший партнер Executive Search агентства M-Choice

Предыдущие колонки от M-Choice:

• Наталья Павлова, М-Choice: Дискриминация на рынке труда в России – миф или реальность?

• Наталья Павлова, М-Choice: Устойчивое развитие (ESG) – тренд, от которого выиграют все

• Светлана Стрелкова, M-Choice: «Трансформация бизнеса в период пандемии, повлиявшая на HR-стратегии»

• Инга Тужба, M-Choice: «8 качеств, которыми должен сегодня обладать руководитель»

• Наталья Павлова, М-Choice: «Как миллениалы выбирают себе работодателя»

Вам также может понравиться: Ольга Цыплакова, Страховой Дом ВСК: «Сильный HR-бренд привлекает соискателей и помогает удерживать сотрудников»

_______________________________________________________________

Узнать больше о том, как сегодня изменились подходы к подбору, обучению и переобучению сотрудников, вы сможете на Третьей конференции «Поддержка, развитие и обучение персонала в новых реалиях», которая пройдет 12-13 октября 2022 года. Только практические кейсы! Своим опытом поделятся представители крупнейших компаний: МТС, Ростелеком, X5 Retail Group, Корпоративный университет НЛМК, BIOCAD, Гедеон Рихтер Фарма, Inventive Retail Group и многих других.