Наталья Павлова, М-Choice: «Как миллениалы выбирают себе работодателя»

В 1991 году вышла книга Уильяма Штрауса и Нила Хау под названием «Поколения». В ней авторы выделили четыре поколения, которые наиболее социально активны в данный момент: Baby Boomers (родившиеся в период бума рождаемости после Второй мировой войны с 1946 по 1964), поколение Х (1965 – 1980), миллениалы/поколение Y (1981 – 1996), зумеры/поколение Z (1997 – 2012). Штраус и Хау отмечают, что люди, родившиеся в один и тот же временной период, обладают схожими ценностями и моделями поведения, так как росли под влиянием одних и тех же исторических событий. Причем общие ценности и модели поведения проявляются в совершенно разных сферах, будь то построение отношений, выбор хобби или устройство на работу. В этой статье мы подробнее остановимся на миллениалах, а именно на том, на что обращают внимание представители этой группы при выборе работодателя.

Детство и юношество миллениалов пришлось на начало эпохи информационных технологий. Взрослея вместе с интернетом, компьютерами и сотовыми телефонами, они привыкли к цифровому миру, из-за чего могут схватывать информацию на лету. Если их родители ориентировались на планомерную работу, то миллениалам подавай быстрый результат. Они активно стремятся ко всеобщему признанию, поэтому не могут долго ждать и оперативно переключаются на то, что может принести выгоду здесь и сейчас. Такая импульсивность проявляется и в вопросах трудоустройства. Представитель поколения Y может составить хорошее резюме, но потом передумать и просто не прийти на собеседование, перестав отвечать на звонки. 

Если сравнивать российских миллениалов с их западными ровесниками, то можно увидеть различия в вопросах денег, собственности и доверия к окружающим. В связи с экономической и политической ситуацией российские миллениалы более озабочены стабильностью заработной платы, коррупцией в обществе, покупкой недвижимости и открытием собственного бизнеса. Они привыкли полагаться только на себя, из-за чего чаще других склоны к выгоранию и депрессиям. В то время как, например, американские миллениалы не переживают за это, уделяя больше внимания проблемам изменения климата или загрязнения окружающей среды. Они меньше обеспокоены личными финансами, так как уверены в надежности государственных институтов и возможности устроить свою жизнь, работая даже на невысокой должности.

На сегодняшний день в России работает около 30 миллионов представителей поколения Y. Если десять лет назад их удельный вес среди сотрудников компании составлял 15-20% процентов, то сегодня он превышает 60-70%. Более не считаться с этим поколением невозможно, иначе работодатель может легко столкнуться с кадровым кризисом. Поэтому любая кадровая политика должна учитывать особенности таких людей, а любая стратегия привлечения талантов – их внутренние мотиваторы.

Наиболее популярными отраслями среди миллениалов-сотрудников можно назвать IT-сферу, транснациональный бизнес и логистические компании. Хотя сильно заострять внимание на виде деятельности или бренде не стоит. Куда более важную роль для представителя поколения Y играет использование технологичных инструментов и участие в социально значимых проектах. Они выбирают компанию с точки зрения этики и ESG-подходов, не терпят токсичного отношения и скучных задач. Им важно, чтобы работа приносила как пользу компании, так и удовольствие им самим.

Исходя из этого, можно выделить 8 основных требований, которые миллениалы предъявляют к своему будущему работодателю:

1. Способность непрерывно учиться, так как они понимают, что мир и технологии постоянно развиваются. Мы помним, что миллениалам жизненно необходимо всеобщее признание, а без получения новых знаний оставаться лидером невозможно.

2. Способность эффективно и рационально экспериментировать, потому что не ошибается тот, кто ничего не делает. А кто ничего не делает – тот не развивается.

3. Дизайн-мышление, которое заключается в творческом подходе к решению любых задач и принятию руководителем такого подхода у сотрудников.

4. Умение четко артикулировать свое видение, чтобы сотрудник понимал, зачем и для чего он что-то делает.

5. Способность понимать уникальность каждого человека, применяя не только его сильные стороны, но учитывая слабые.

6. Умение прощать подчиненного и помогать ему исправить ошибку. Быть примером, а не карателем.

7. Уметь быть гибким и делать допущения, применяя ключевые показатели эффективности, а не вводя систему жестких нормативов.

8. Умение выявлять таланты и работать с ними, создавая индивидуальный подход и правильную мотивацию для каждого сотрудника.

Следование этим пунктам поможет работодателю и HR-менеджеру привлекать лучших сотрудников и применять их умения на благо компании в ближайшие 10-20 лет. Потом на смену миллениалам придут зумеры, которые выдвинут свои требования. Но и к ним, безусловно, тоже можно будет найти свой подход.

Наталья Павлова, старший партнер Executive Search агентства M-Choice

Предыдущие колонки от M-Choice:

• Наталья Павлова, М-Choice: Дискриминация на рынке труда в России – миф или реальность?

• Наталья Павлова, М-Choice: Устойчивое развитие (ESG) – тренд, от которого выиграют все

• Светлана Стрелкова, M-Choice: «Трансформация бизнеса в период пандемии, повлиявшая на HR-стратегии»

• Инга Тужба, M-Choice: «8 качеств, которыми должен сегодня обладать руководитель»

Комментарии