Наталья Павлова, М-Choice: Дискриминация на рынке труда в России – миф или реальность?

В США отшумели протесты BLM (Black Lives Matter). Мы наблюдали за событиями издалека, ведь принято считать, что тема дискриминации и неравных возможностей неактуальна в нашей стране. В нашей стране женщины с советских времен, согласно законам правового общества, обладают равными с мужчинами правами и часто занимают лидерские позиции в компаниях, проблема цвета кожи отсутствует, а знак зодиака не может стать препятствием в найме. Актуален ли тогда вообще вопрос дискриминации при отборе сотрудников в компанию? К сожалению, да. В этом материале я расскажу, какие типы предвзятости существуют по отношению к кандидатам, и как хедхантеру бороться со своими предубеждениями и предвзятостью работодателя.

С одной стороны, сегодня многие компании пропагандируют ценности найма разных кандидатов по возрасту, полу, национальности и религии. С другой, предвзятость – как бессознательная, так и осознанная до сих пор существует в процессе подбора и влияет на решение о найме.

Хедхантер с большим стажем не раз получал такие комментарии от работодателя:

Работа хедхантера заключается в подборе профессионала, наилучшим образом отвечающего потребностям и амбициям бизнеса. С одной оговоркой, что любая компания или бизнес – это в первую очередь люди. А люди ищут людей. И это не менее важный аспект работы хедхантера – подобрать профессионала с личностными качествами, которые органично впишутся в команду и дополнят качества руководителя. В действительности же пролегает очень тонкая грань между подбором по характеру и soft skills кандидата и предубеждениями и суевериями работодателя. Предвзятость снижает эффективность отбора и ограничивает работодателей в поиске сильных людей на позицию. Вместе с тем она дискриминирует возможности кандидатов, смещая фокус на безусловные характеристики, такие как пол и возраст, на которые невозможно повлиять.

Можно выделить два типа предвзятости – бессознательная и осознанная. Бессознательная – это предпочтения и предрассудки, о которых мы не подозреваем. Неосознанные предубеждения есть у всех. Они неразрывно связаны с прошлым опытом и необязательно проявляются в повседневном взаимодействии с другими людьми. Однако они оказывают прямое влияние на принимаемые решения о людях, которыми мы себя окружаем. Многие компании и руководители невольно склоняются к найму или отказу от найма кандидатов на основе этих скрытых предрассудков.

Сознательная или явная предвзятость относится к предрассудкам, о которых мы знаем. В этом случае действует осознаное, зачастую исходящее из предубеждений, решение плохо обращаться с определенной группой людей. Сознательная предвзятость может быть столь же пагубной для создания инклюзивной среды – возможно, даже в большей степени.

Примеры неосознанной предвзятости могут включать предубеждение в отношении этнической принадлежности, религии, пола или гендерной идентичности, сексуальной ориентации, возраста, внешнего вида или инвалидности.

Три распространенных типа бессознательной предвзятости включают:

1. Предвзятость аффинити: тенденция отдавать предпочтение людям, которые близки к нам по расе, полу, возрасту и прочее.

2. Предвзятость подтверждения: уделение большего внимания информации, которая подтверждает ранее существовавшие убеждения, существенно подкрепляя стереотипы, которых мы придерживаемся.

3. Систематическая предвзятость: на нас влияет мнение и поведение других. Например, наших коллег по найму. И мы стремимся соответствовать «надлежащему» поведению.

Западные компании, как правило, имеют более развитую корпоративную культуру и анонсируют равные возможности для каждого кандидата. Они уделяют внимание бизнес-задачам и навыкам и не указывают в брифе требования к персональной информации. Российские компании зачастую идут от интересов и пожеланий собственника и значительно меньше озабочены созданием коллектива, где талант и профессионализм стоит выше пола или религии. Здесь в брифе на поиск нередко встречаются дискриминирующие факторы. 

В реальности и российские HR, и их зарубежные коллеги зачастую пристрастны в подборе кандидата. Даже при официальной политике равных возможностей нанимающий менеджер руководствуется бессознательной предвзятостью.

Грамотный хедхантер может скорректировать запрос, аргументированно объяснив, как ограничивает себя бизнес в подборе сильного игрока. Справедливо отметить, что, увы, рациональные аргументы зачастую не перевешивают чашу весов бессознательной предвзятости. При этом планомерная и систематическая проработка предубеждений может дать плоды. Даже получив категоричный отказ от расширения границ поиска, профессиональный хедхантер отложит, но не остановит проработку лучших вариантов. Стратегий предотвращения и устранения этих предубеждений в процессе приема на работу несколько:

• Регулярно сопоставлять открытые должности компании с широким спектром талантливых и квалифицированных кандидатов. А также, предоставлять более подробные рекомендации по устранению предвзятости во время отбора;
• Приводить яркие примеры успешных кейсов, развеивающих основные мифы, например, о возрасте или гендере;
• Настаивать на своей экспертизе и проницательности хедхантера. Выступать гарантом качества кандидата, развеивая сомнения и тревоги руководителя. Это непростой путь, но зачастую даже руководители компаний заранее отвергают то, что никогда не пробовали, или опираются на разовый негативный опыт. Хедхантер может и должен предложить лучшее решение, даже если на первый взгляд оно не кажется таковым нанимающей стороне.

Работа с предубеждениями работодателей – неудобный процесс, но он необходим в создании справедливого и инклюзивного процесса найма. Это напрямую влияет на развитие рынка в целом, стандарты качества работы и эффективности. Когда из процесса найма уходит дискриминация, оставляя место только профессионализму и квалификации, развивается здоровая конкуренция, динамика и прогресс экономики.

Наталья Павлова, партнер рекрутингового агентства executive search М-Choice

Комментарии